【推荐语】刘文瑞先生是西北大学公共管理学院教授，主要从事管理思想史、管理学原理、中国思想文化史等研究。本文摘自刘老师出版的著作《历史深处的管理智慧》。本书分三册。

第三章 如何选拔人才

15. 资历也是好东西：从停年格到循资格

用人该不该论资排辈？在多数情况下，讲资历是必要的，尽管这不是最佳选择，但往往是次优选择。管理中不要总想做到最好，而要先想到最不坏。

在用人方面，说起论资排辈，恐怕没有几个人赞扬的。既然大家都不赞成论资排辈，那就应该放弃它；然而在实际运作中，却往往少不了论资排辈。对此，简单化的肯定或者否定，都无助于我们改进人力资源管理。

从历史看，论资排辈源远流长，很早就有了制度化体系化的保证。北魏孝明帝时，吏部尚书崔亮曾经专门制定过一个“停年格”，即按年资决定任用升迁。当时就有人批评“停年格”说：“士无善恶，岁久先叙，职无剧易，名到授官。执按之吏，以差次日月为功能，铨衡之人，以简用老旧为平直。”（《魏书·辛雄传》）批评归批评，按年资用人却照行不误。到了唐代，就在号称盛世的开元年间，吏部尚书裴光庭，制定了一个“循资格”。对此也有人提出了不客气的批评，据《新唐书·选举志》载，这种制度“贤愚一概，必与格合，乃得铨授，限年蹑级，不得逾越。”在反对意见声中，唐玄宗进行了适当调整，对“才业优异有操行及远郡下寮名迹稍著者”可以破格提拔，而制度整体上并未废除资格之法。

说起来，崔亮、裴光庭这些大臣都不是等闲之辈，不会不知道论资排辈的害处。那么，他们为什么还要制定和坚持这种制度呢？如果了解他们出台这些制度的背景，就不难理解他们的用心。崔亮所处的时期，武人跋扈。崔亮长期从事选官，“六为吏部郎，三为尚书，铨衡所宜，颇知之矣。”但他顶不住那些军人的压力，只好用停年格来稍加限制。所以当他的外甥刘景安也批评这一制度时，他只好发出感叹：“昨为此格，有由而然，今已为汝所怪，千载之后，谁知我哉？”裴光庭的名声不是那么显赫，但政务处理还是有一套的。唐代的选官制度，曾经一度注重不次提拔，极易使人产生投机心理。尤其是从武后到中宗，过于普遍的快速提拔升迁产生了极大的副作用。所以，裴光庭用“循资格”来防范官场上的“冒进”，自然有其合理因素。正如隋唐史名家岑仲勉教授所言：“泛滥之破格，实不可以经久。盖偶然破格，故任何时代所不免，而一般循资，则为任何时代所不能打破。政务上之破格，有时或收效甚宏。常务而破格，势必引生不良之后果。在封建时代，人人得躐阶而进，更无异于奖励钻营”。“开元初叶所以致治，未始不由于此。”

由此可见，简单地批评论资排辈，有可能使人才选拔产生更大的弊端。资历这东西，归根到底，标志着知识和经验的积累。没有一定的资格和经历，哪怕你是旷世奇才，也很难一下子就胜任要职。即使从道理和逻辑上把一件事情弄得十分透彻，如果没有亲身经验，那也会没有“感觉”。所以，尽管资历不等于能力，但是从概率上看，资历和能力在多数情况下是正相关的。用人要讲资历，就是出于这种概率判断。当然，也有一些人的资历和能力不成正比，这种人需要的是“破格”，而破格在任何情况下都是少量的，是对“循资”的补充而不是替代。一旦大量“破格”，那就有可能引起更大的弊端。“文革”期间提拔干部“坐火箭”造成的危害，就是一例。

讲资历，是因为资历和能力一般情况下成正比，但是单讲资历而不看能力，资历的积极意义也就不存在。这种“不看能力”才是人们讨厌论资排辈的关键。如果资历和能力匹配，论资排辈有何不可？有人说：“论资排辈是中国现代化的极大障碍。”那么，如果不带偏见，我们不得不承认，日本的论资排辈比中国更严重，是否就阻碍了日本的现代化？

再进一步，我们能不能在用人上建立一个十全十美的制度？恐怕不可能。这个世界，任何东西都没有十全十美，一旦出现所谓的十全十美，那就得提高警惕。当年的计划经济强调自己是完美的，而市场经济承认自己是不完美的，孰优孰劣已经十分清楚。人的理性是有限的，管理中千万不要想着找出最好的制度，我们只能找出现实条件下最不坏的制度。在用人上重视资历固然有缺陷，但我们在找不出更好的办法时，只能采取这一标准。资历也是好东西，一个“也”字，就说明它不是最好，但却是我们能够接受、能够采纳之好。不讲资历，有可能更坏。

 

《历史深处的管理智慧》三部曲

组织建设与用人之道

战略决策与经营运作

领导修炼与文化素养